Por: Lic. Jake Diez

Es menester involucrarnos en algunas de las modificaciones que se hicieran a la Ley 42 de 1999 en aras de equiparar las oportunidades para las personas con discapacidad en la República de Panamá. Por ello, queremos mencionar tres (3) aspectos básicos que nos deja esta nueva normativa:

Si bien es cierto, la Ley 42 de 1999 introdujo la novedad de contratación de personal discapacitado sobre el 2% de la planilla del empresario, en esta nueva oportunidad la Ley 15 de 2016 no se queda atrás, y trata de ampliar, lo concerniente a la sanción pecuniaria por cada persona discapacitada dejada de contratar. En este sentido, la Ley 15 de 2016 dispone lo siguiente:

“Artículo 53. El artículo de la Ley 42 de 1999 queda así:

Artículo 45. Las empresas que se nieguen a contratar y/o mantener el 2% del personal con discapacidad, debidamente calificado para trabajar, estarán obligadas a aportar al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral una suma igual al salario mínimo por cada persona dejada de contratar, durante todo el tiempo que dure su renuencia.”

Protección especial en materia de despidos

La ley 15 también reafirma la protección laboral a la persona con discapacidad extensiva a sus padres, madres, tutor o el representante legal en su artículo 54. Cabe destacar, que a diferencia de otras legislaciones en Latinoamérica, la norma enmarca los dos escenarios en los que pudiera aplicar esta protección tanto para trabajadores del sector privado y servidores públicos. De hecho, la propia Ley prohíbe la utilización de la causal de libre nombramiento y remoción, salvo que se trate de funcionarios nombrados en cargos de confianza. Sin embargo, consideramos que no podemos soslayar que la República de Panamá ha dispuesto en materia Constitucional, específicamente en su artículo 2, el reconocimiento de la existencia y apego al Derecho Internacional; no obstante, la Convención Internacional Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (BOE/21/04/2008) no excluye, ni diferencia entre el sector público y privado. Por otra parte, compromete a los Estados Partes a brindar un nivel de vida adecuado para estas personas y sus familias, lo cual incluye alimentación, vestido y vivienda adecuados, y que además, se adopten medidas pertinentes para salvaguardas dicho derecho sin discriminación por motivos de discapacidad.  Dicho esto, es de nuestra opinión que debido al innegable reconocimiento del derecho que han dispuesto las normas internacionales en materia de reconocimiento de los derechos de personas discapacitadas, al abrir una posibilidad de despido de servidores públicos con cargos de confianza, la propia Ley carece de mayor claridad en cuanto a los cargos y situaciones en las que se puede proceder con la máxima sanción disciplinaria, el despido.

Enfatiza  “Accesibilidad Universal”

La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad define la accesibilidad como un derecho que implica la real posibilidad de una persona de ingresar, transitar y permanecer en un lugar, de manera segura, confortable y autónoma. Esto no se limita a las barreras sociales e intangibles, sino también, a aquellas barreras de entorno físico que deben ser suprimidas. Es por ello que la Ley 15 Incentiva y reconoce al empresario que suministre empleos y adapte el puesto de acuerdo a los criterios de accesibilidad universal, el doble del salario devengado por la persona con discapacidad contratada, hasta por un máximo de seis meses en cada periodo fiscal, como gasto deducible para la determinación de la renta gravable.

Conclusiones:

La Ley 15 de 2016 da pasos interesantes en materia de reconocimiento de derechos de personas con discapacidad; sin embargo, es importante que se incluya lo dispuesto en materia internacional aplicable a los trabajadores que durante la prestación de servicios se vean afectados por una discapacidad o debilidad manifiesta, y a su vez, esclarecer de manera definitiva la extensión al derecho del trabajo que tienen las personas discapacitadas.